《人力资源管理》教学提纲及试题说明 一、教学目的和要求 《人力资源管理研究》是管理学科的一门基础课程。通过本课程的学习和研究，让学员在了解人力资源管理的基本理论，掌握人力资源管理的基本原理和方法，同时能运用所学理论去解决现实工作中出现的问题，从而提升其人力资源管理和开发的能力。 二、教学时间及考试方式 《人力资源管理》共安排72学时，其中面授24学时，答疑辅导4学时，课外自学48学时；结业考核形式，开卷。 三、关于新教材使用情况的说明 往届经济管理班学员使用的教材是由清华大学张德主编的《人力资源开发与管理》一书，此书特点是：面广、内容多，全书总共分16 章，417页。这其中也包含了一些领导科学方面的内容在内。比如，领导如何沟通、面对冲突、怎样协调、如何激励等。人力资源管理只有24学时，在短暂的面授期间让学员学完这本书也不现实，尚且有关领导科学的知识，学员还要专门学习《领导科学原理》的课程，也就是说从内容上看《人力资源开发与管理》一书与《领导科学原理》一书在内容上有交叉；而现用的教材《人力资源管理》一书是由中央党校李蕾副教授主编的。这本书有效地克服这方面的不足，从学科体系上看更精炼，全书只有九章，230页。但不足是国外一些理论及流派介绍不够。本次面授只讲前六章，第七章薪酬管理，并入到绩效管理讲；第八章员工培训，并入第一章；着重回答为什么说人力资源是第一资源；第九章职业生涯管理；学员自学。 四、关于《人力资源管理》总体框架及讲授内容的说明 管理大师彼得·德鲁克说过:“真正有效的管理没有激动人心的事件。”就是日常管理中一点一滴的积累，日复一日向着既定目标的努力最终创造了组织的竞争优势。《人力资源管理》一书的编写特点，就是将现代人力资源管理的基本框架、主要思想和基本方法，采用通俗易懂的语言，简洁明快的手法呈现给我们读者的。它让我们从人力资源管理的源头出发，沿着理论的逻辑思路一直前行。 （一）《人力资源管理》的总体框架 我认为这本书的总体框架是： 第一讲人力资源管理概述 第二、三讲人力资源管理基础工作
附件 兰州大学本科教学奖励实施办法 （2018年修订） 教书育人是教师的天职，每位教师都应努力成长为有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的好老师。为进一步激励我校广大教师潜心教书育人，引导管理人员积极投身本科教学，大力开展教学研究、教学建设、教学改革，认真做好教学保障与服务，建立本科教学奖励长效机制，坚持“以本为本”，推进“四个回归”，提高我校本科人才培养水平，特制定本办法。 一、奖励类别 本科教学奖励是对我校教职工在本科教学中取得的突出成绩进行的表彰和鼓励。奖励主要包括教学改革、教学研究、教学成果、优秀教师及管理、集体奖项5大类。 教学改革类指对国家级和省级精品课程、双语教学示范课程、教学团队、实验教学示范中心、国家级规划教材、教学改革项目等建设项目进行表彰奖励；教学研究类指对教师在教学研究类核心刊物和一般期刊发表的教学研究论文进行表彰奖励；教学成果类指对获国家级、省级、校级教学成果进行表彰奖励；优秀教师及管理类指对获国家级和省级教学名师奖、国家级和省级教师讲课比赛、校级各类奖项，包括隆基教育教学奖获得者、本科毕业论文（设计）及临床毕业实习优秀指导教师和创新创业教育、招生宣传、教师讲课比赛、本科教学管理等方面的先进个人进行表彰奖励；集体
奖项类，是指对在本科教学工作及各类活动中取得优异成绩的集体和组织进行表彰奖励。 二、奖励项目及标准 （一）教学改革类 注：涉及团队的奖励，由团队负责人按照每一个成员的实际贡献程度进行合理分配（下同）。
注：教学研究限教育教学管理、专业建设、课程(含实验课程)、教材、教法、学法研究，限第一作者和通讯作者。 （三）教学成果类 注：我校作为非第一完成单位，奖励金额=上述奖励标
第二章人员素质测评的历史 第一节我国古代人员素质测评的发展历史 一、我国古代代表性的测评思想 在中国古代，思想家和政治家们对人才的识别进行了深入的探讨。形成了很多人才识别的思想和方法，称之为“识人法”或“识人术”。“识人法”或“识人术”的形成过程大致代表了人员素质测评研究在中国古代的发展过程。 孔子把人分为两类：“君子”和“小人”，并从思想心态和外在行为两方面提出其分类标准。思想心态方面，君子的标准用四个字来概括:德、义、刑、泰，小人则是土、利、惠、骄。 孟子特别重视对人的考察，他同齐宣王的一段对话中曾说过“权然后知轻重；度然后知长短；物皆然，心为甚”。意思是：人的心理能力和个性特征的差异是可以被测量出来的。这包含了对人的心理进行测量的数量化意识。 同样重视人才考察的还有墨子，墨子说：“听其言，迹其形，察其所能而慎予官，此谓‘事能’。故可使治国者，使治国，可使长官者，使长官，可使治邑者，使治邑。”（《墨子·尚贤中》）墨子主张通过观察人的言行，考察人的能力之后，根据能力大小再授予官职。这包含了人—职匹配的思想。 韩非子是我国古代历史上较早地发现考核的作用和意义的一位思想家，他主张考核的主要内容是工作能力。 至三国时期，刘邵写出了我国的第一部人才专著《人物志》。作者总结了中国历史上关于识人的思想与方法，对人才识别问题进行了系统研究，发表了精辟见解。其贡献主要表现在以下两个方面： 第一，根据德才关系，刘邵对人才进行了更精细的分类，他把人才概括为“三类”、“十
二材”。“三类”即“兼德、兼材、偏材”，也就是德行高尚者、德才兼备者和才高德下者。这比孔子的“君子”与“小人”的分类更全面。“十二材”是指：（一）“国体”，兼有德、法、术三材，宜“三公之任”等；（二）“器能”，兼有三材，三材皆微，宜“冢宰之任”等；（三）“清节家”，德行高妙，容止可法，宜“师氏之任”等；（四）“法家”，建法立制，强国富人，宜“司寇之任”等；（五）“术家”，思通道化，策谋奇妙，宜“三孤之任”等；（六）“臧否”，具有辨察是非之能，宜“刻削之政”（批评时政）；（七）“伎俩”，不能创思远图，而能受一官之任，有理烦纠邪之能，宜“司空之任”；（八）“智意”，不能创制垂则，而能遭变用权，有赞明计虑之能，宜“冢宰之佐”等；（九）“文章”，属文著述，宜“国史之任”等；（十）“儒学”，能够传圣人之业，不能干事施政，宜“安民之任”等；（十一）“口辩”，应对资接，宜“行人之任”等；（十二）“雄杰”，胆略绝众，材略过人，宜“将帅之任”等。 第二，传统儒家重德轻才，法家重才轻德，刘邵对这两家思想进行了融合，提出不同职位对德和才的要求各有侧重。同时，刘邵又列出了十二种类型的人才所各自适合担任的职位。刘邵认为，人材“能各有异”，“材能既殊，任政亦异”。这比墨子的人职匹配思想往前迈进了一大步。 二、我国古代代表性的测评方法 （一）周文王提出了六征法（见《大戴礼记·文王观人篇》）。六征法就是观察人的六个方面的特征。一曰观诚：观察验证一个人是否真诚；二曰考志：考察度量一个人的心志；三曰视中：考察一个人的内心；四曰观色：观察一个人的表情；五曰观隐：观察一个人隐藏伪托之处；六曰揆得：考察度量一个人的道德。 （二）孔子提出了“鉴人九法”。即“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。”
精品课程资源共享 天空教室高层论坛（www.skyclass.cn） 一、精品课程应该如何共享？ 现有的精品课程共享模式存在的问题：评奖可以获得荣誉、地位、经费；共享缺无明显利处： 1、学校：无法解决开课数量不足的问题 2、教师：无法从共享中获得经济收益或者社会声誉 3、学生：无法获得学分 精品课程中的学生模型：发自内心热爱学习的学生 视频共享的误区：谁需要视频？应该由谁来管理视频？ 二、精品课程的共享如何突破？ 国家精品课程资源中心指出了一条阳光大道：精品课程公共学习体系。只有把精品课程转变为一门可以选修的课程，这样的共享才有价值。如何实现网络选修？ 三、传统跨校选课模式的不足 以学校-学校为轴心，跨校学分互认，跨校选课。学校对学校的多对多模式：解决选课、学分、费用问题。缺乏教师和第三方服务机构： 教师才是教学的主体，如果教师从跨校选课中无法收益，这种学习模式将很难长久；跨校学分互认增加了普通院校与重点院校的合作难度；难以接受把课程放置在别的学校服务器上；N-N合作模式极端复杂，交易成本太高。 四、新模式：跨校授课 外校教师受学校邀请，跨校为另一所学校的学生授课，称之为：跨校授课模式。改变跨校主体，由学生跨校变为教师跨校，上的是本校的课程。学生在本校选课系统中选课。外校教师通过网络授课，并通过第三方机构支付授课费用。由第三方机
构而不是学校来承担协调工作与费用问题。由第三方平台来提供网络课程的托管与运行。第三方平台应该与教师在本校日常教学所用平台一致，可以无缝迁移课程，实现“教师资源的自由流动”。 五、精品课程能否成为跨校选课的推动者？ 精品课程能否成为跨校选课的推动者可能比较小，因为精品课程负责人事情太多，经费太多。但《百家讲坛》带来了启发：应该是平台捧出明星教师，明星教师带热平台；关键不在于名气，而在于用心，共享与评优其实是两套体系。 六、跨校授课的利益分析 全国现有2400万大学生，如果每位大学生在校期间必选一门外校教师的课程，按2个学分计算，每个学分向授课教师支付50元讲课费用： 2400万*2*10=24亿 学生在校学习年限按平均3.5年计算，每年的总额是：6.8亿 第三方服务平台抽取20%：1.37亿元，教师可以获得5.43亿元的授课费用，远远超过国家精品课程项目的总投入，共享热情会得到最大激发。 七：精品课程总投入分析 精品课程带动全国各级投入在10-20亿的规模： 1、国家级：4000门，4亿。 2、省级：江苏省超过1000门，全国总计：1-3万门，每门1万，预计最少在1亿-3亿之间。 3、校级：600所学校参与国家级评审，每所学校100门计算：6万门，每门1万元，最少在6亿。 八、精品课程的现状 精品课程网站开发已经走入一个误区，过于强调界面个性化，忽视网站的实际功能，忽视网站的可维护性与可持续性，精品课程的申报评审标准中完全没有一条设计到界面与外观的指标。
第八章基于情境的测验 第一节公文筐测验 一、什么是公文筐测验 （一）公文筐测验的概念 1．公文筐测验（in-tray test），又叫文件筐测验，是让被试在所安排的假定的情境中扮演某种管理者的角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试处理公文的方式、方法、结果等进行评价。 2．公文筐测验是一种情境模拟测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。测验在假定情境下实施。该情境模拟一个公司所发生的实际业务、管理环境，提供给受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份甚至更多的材料。这些材料通常是放在公文筐中的，公文筐测验因此而得名。 （二）公文筐测验的优点 1．具有灵活性，可以因不同的工作特性和所要评估的能力而设计题目。 2．作为一种情境模拟测验，它可以对个体的行为做直接的观察。 3．由于把人置于模拟的工作情境中去完成一系列工作，为每一个被试都提供了条件和机会相等的情境。 4．它能预测一种潜能。这种潜能可使人在管理上获得成功。 5．由于公文筐测验能从多个维度上评定一个人的管理能力，它不仅能挑选出有潜力的管理人才，还能训练他们的管理与合作能力，使选拔过程成为培训过程的开始。 6．在实践中，公文筐测验除用作评价、选拔管理人员外，还可用于培训，提高管理人
员的管理技巧、解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧，以及为人力资源计划和组织设计提供信息。 （三）公文筐测验的取材 1．在测验材料的设计上，主要围绕管理者的能力取材。管理者（这里特指组织领导者）的管理能力主要来自三个方面：自身素质基础、社会实践体验、所掌握的有关知识。管理能力的水平和发展取决于以上三个方面的交互作用和整合的结果，故管理能力是复合性能力。如果以偏重知识性的、或经验性的、或智力性的具体能力为主要测评内容，则难以保证较好的评价效果。 2．管理者的有关知识，特别是有关的管理技术知识和业务性知识，虽然对现实管理能力有较大影响，但不作为公文筐测验的主要测评内容。其主要理由是： （1）管理者的知识水平可以通过其他简便有效的办法评价； （2）知识水平在一定程度上易于通过培训、锻炼等形式提高； （3）知识欠缺的弊端一般可以通过其有效的管理活动弥补。 管理活动与人的认知思维活动一样复杂。因此，在目前科学发展水平的条件下，有现实意义的是对管理者应具备的基本能力水平进行结构化的测评，它可以为管理人才的评价提供比较有效的客观依据，并加深我们对管理能力本身的认识。 第八章基于情境的测验 第一节公文筐测验 二、公文筐测验的应用 （一）公文筐测验的功能和特点 1．功能
兰州大学大气科学学院2012年本科教学质量报告 二〇一三年四月
2012年,我院坚决贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》、《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》、《兰州大学关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》的精神。一年来，学院坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，坚持“内涵提升，创新驱动，质量优先，结构调整”的发展思路，走以质量提升为核心的内涵式发展道路，解放思想、开拓创新，扎实推进本科教学各项工作。 第一部分学院本科教学基本情况 一、本科人才培养目标 根据2011年2月发布的《兰州大学关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》的精神，大气科学学院将本科人才培养目标定位于“培养具有优良的思想品德、健全的人格、扎实的专业理论知识、富有创新精神、实践能力、兼具宽广的国际视野与浓郁本土情怀的学术型、应用型和复合型精英人才”。学术型精英人才要具有宽厚的基础，在系统、完整地掌握本专业基础知识、基本理论、基本技能的同时，还应掌握与本专业相关学科领域的基础知识、基本理论和基本技能。该类人才的主要任务是为今后认识、发现自然、社会和人类本身的各种客观规律，创造性地从事科学理论研究奠定基础。应用型精英人才要具有坚实的基础，要在系统地掌握专业基础知识、专业基本理论的同时，熟练地掌握专业基本技能，高度重视培养实践能力。该类人才的主要任务是从事应用研究或生产实践，将客观规律转化为社会生产力，为社会创造直接利益。复合型精英人才应至
少掌握两门学科领域的基础知识、基本理论和基本技能。该类人才的培养应以提高综合素质为主，以能够适应不同工作岗位的需要。 二、本科专业设置情况 大气科学学院现有2个本科专业，分别是大气科学、应用气象学，为更加合理的培养各类本科阶段合格人才，学院目前对在校各年级分别设立了大气科学基础理论班、大气科学类、大气科学国防班、应用气象学4个专业班级，充分体现了各类学科人才协调发展的思想，形成了布局合理、特色鲜明的专业设置结构（参见表1.1） 三、在校学生情况 我院全日制学历教育学生中，有本科生732人，硕士研究生173人，博士研究生63人，本科生占学生总数的75.6%。本科生中，2012年普通高考统招生164人，国防生85人。2012年，学院共有6名本科生出国或赴港澳台学习、访问和交流。目前学院各项事业持续发展，综合实力增强，办学水平稳步提升，生源质量进一步提高。2012年普通本科招生176人，第一志愿生源充足，第一志愿录取率达到98%以上；新生报到率在99%以上。
第2章牛顿运动定律 习题 一选择题 2-1 关于惯性有下面四种表述，正确的为[ ] （A）物体静止或作匀速运动时才具有惯性 （B）物体受力作变速运动才具有惯性 （C）物体受力作变速运动时才没有惯性 （D）物体在任何情况下均有惯性 解析：惯性是物体具有的固有特性，因此物体在任何情况下均有惯性，答案选D。 2-2 下列表述中正确的是[ ] （A）质点运动的方向和它所受的合外力方向相同 （B）质点的速度为零，它所受的合外力一定为零 （C）质点作匀速率圆周运动，它所受的合外力必定与运动方向垂直 （D）摩擦力总是阻碍物体间的相对运动，它的方向总是与物体的运动方向相向 解析：根据牛顿第二定律，质点所受的合外力等于动量随时间的变化率，因此A、B错误。质点作匀速率圆周运动，合外力指向圆心，运动方向沿切线方向，二者垂直，因此选项C正确。摩擦力总是阻碍物体间的相对运动或相对运动趋势，它的方向沿着物体运动或运动趋势的切线方向，但并不是总与物体的运动方向相向，因此选项D错误。 2-3 一质点在力5(52)() F m t SI =-的作用下，0 t=时从静止开始作直线运动，式中，m为质点质量，t为时间。则当5 t s =，质点的速率为[ ] （A）25m s（B）50m s -（C）0 （D）50m s 解析：根据牛顿第二定律 dv F ma m dt ==可得，5(52) dv F t dt m ==-，所以
5(52)dv t dt =-，两边积分可得2255v t t =-，即得50v =。答案选C 。 2-4 如图2-4（A ）所示，A B m m μ>时,算出B m 向右的加速度为a ，今去掉A m 而代之以拉力A T m g =，如图2-4(B)所示，算出B m 的加速度a '，则[ ] （A ）a a '> （B ）a a '< （C ）a a '= （D ）无法判断 解析：去掉A m 前，{A A B B m g T m a T m g m a μ-=-=，联立求得A B A B m m a g m m μ-=+； 去掉A m 后，B A B B T m g m g m g m a μμ'-=-=，求得A B B m m a g a m μ-'=>。故答案选B 。 2-5 把一块砖轻放在原来静止的斜面上，砖不往下滑动，如图2-5所示，斜面与地面之间无摩擦，则[ ] （A ）斜面保持静止 （B ）斜面向左运动 （C ）斜面向右运动 （D ）无法判断斜面是否运动 解析：对整个系统而言，在水平方向上并没有受到外力的作用，因此运动状态不会发生改变，保持原来的静止状态。答案选A 。 2-6 如图2-6所示，手提一根下端系着重物的轻弹簧，竖直向上作匀加速运动，当手突然停止运动的瞬间，物体将[ ] （A ）向上作加速运动 T m B μ m B m A μ (A) (B) 习题2-4图 ＜ ＜ ＜ ＜ ＜ a M m μ=0 习题2-5图
《人力资源管理》市级精品课自评报告 《人力资源管理》是高等学校经济、管理类专业的专业课程之一。人力资源管理在当今社会发展中地位越来越重要。人力资源管理已经成为天津商业大学工商类、经济类的专业基础课，同时，也是同名专业、双学位、中澳合作办学人力资源管理专业主干课程。天津商业大学商学院人力资源管理课程根据社会需要和学生的特点，积极进行课程建设和改革。申报人力资源管理市级精品课，有助于提升该门课程的教学质量和水平，加强该门课程的建设和推进有关教学内容和方法的改革。为此，提供自评报告如下： 1、人力资源管理课程的沿革 人力资源管理课程在我国属于继其他管理学课程之后，引入较晚的“舶来品”。90年代中期，中国人民大学、南开大学等高校开始设立人力资源管理本科专业，从而引入并开设了人力资源管理本科教学课程。天津商业大学自1996年起为人力资源管理硕士研究生开设人力资源管理课程，2000年将本科开始的劳动人事管理课程改为人力资源管理课程，在管理学院为本科生开设，成为专基础课程。因此，在天津商业大学，人力资源管理课程具有教史长、起点高、师资厚的特点。 在较早的研究生阶段开设的人力资源管理课程，由于起步早，时任天津商学院院长的领导同志亲自挂帅，主带人力资源管理硕士研究生，并为人力资源管理课程的开设奠定了较高的基础，因此，人力资源管理课程集聚了当时天津商学院管理学科最高水平的教学队伍。 伴随本科教学工作的开展，人力资源管理课程建设与学科建设日益完善。在
课程建设方面，除了按教育部统一部署，采用教育部21世纪统编教材外，主要向两个方向发展，一是立足于国际，大力移植国外先进的人力资源管理理论和方法，实现教学内容和手段的前瞻性和先进性。“直接移植发达国家出版或应用于高校教学不超过5年的最新同名教材作为主要参考书，甚至将其中的重要内容列入教学大纲。以此保证在国际水准上不落伍。二是立足于本土，大力移植课程组相关的科研与社会服务成果，实现教学内容和手段的实践性和本土性。以社会需求为导向，以教学活动为中心，以科研-社会服务活动为支撑，强化教学效果，典型措施是：1）将理论创新与前瞻性研究成果在第一时间搬到人力资源管理课堂教学中；2）将科研和社会服务活动中的前瞻性、争议性的专业问题和焦点问题融入到人力资源管理课堂讨论中；3）将科研和社会服务中的生动鲜活的案例搬到课堂教学中，积极组织或引导学生对相关案例进行分析、讨论、研究；4）将科研课题中的部分实验，融入到实验课教学中,提高学生实际操作能力；5）有计划、有组织、有目标、有措施地组织学生带着人力资源管理的相关问题参加教师的科研项目和社会服务而直接融入到社会中，达到实习的效果；6）将老师科研课题的部分子课题作为学生的SRT（大学生研究培训）题目及毕业选题，提升学生的社会认知和实践能力。在学科建设方面，集中了一批来自不同院校、具有博士硕士学位、富有教学经验和较高学术水平的师资，使该课程在精深、实用、操作上获得了长足的进步。 由于以上两个方面的努力，天津商业大学人力资源管理课程顺利地成为校级精品课，在2007年天津市教委组织的新专业专家验收中，顺利通过评价。 目前，人力资源管理已经成为天津商业大学工商类、经济类的专业基础课，同时，也是同名专业、双学位、中澳合作办学人力资源管理专业主干课程。每年
2010人力资源精品课程 北京大学 《人才测评学》全书第一章绪论第二章人员素质测评的历史 第三章人事测量的基本类型第四章个性品质测验 第五章职业适应性测验第六章能力测验 第七章组织人事调查第八章基于情境的测验 第九章测量的信度第十章测量的效度 第十一章项目分析第十二章测量工具的建立 第十三章测量的实施与计分第十四章人事测量结果的解释 第十五章人事测量在现实中的应用 第一章绪论 第一节人员素质测评的含义 一、什么是人员素质测评 人员素质测评（人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。 （一）素质是个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。见图1—1。 （二）测评是测量与评价的简称。 （三）测量是用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小。 （四）评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。 （五）测量和评价都要依赖某种法则。
第一章绪论 第一节人员素质测评的含义 二、与人员素质测评相关的几个概念 （一）心理测量：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。 （二）心理测验：是心理测量的一种具体手段。它是结合心理学或统计学方法，以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处水平的手段。 从测量学的角度出发，心理测验由以下的五个部分构成： 1．行为样本 心理无法直接测量到，只有通过个体的行为和表现进行推测。在进行心理测量时，往往只能对经过科学选择的少数行为样本进行测查，借此推断个体的心理特征。由于实际上只考
物理学史简介（课时3） 教学目标：通过物理学史的简介，让学生了解物理学史上的著名科学家和重大物理事件。培养学生学习物理的积极性。 教学方式：课件视频展示归纳总结 一、力学 1、1638年，意大利物理学家伽利略在《两种新科学的对话》中用科学推理论证重物体和轻物体下落一样快；并在比萨斜塔做了两个不同质量的小球下落的实验，证明了他的观点是正确的，推翻了古希腊学者亚里士多德的观点（即：质量大的小球下落快是错误的）； 2、17世纪，伽利略通过构思的理想实验指出：在水平面上运动的物体若没有摩擦，将保持这个速度一直运动下去；得出结论：力是改变物体运动的原因，推翻了亚里士多德的观点：力是维持物体运动的原因。 同时代的法国物理学家笛卡儿进一步指出：如果没有其它原因，运动物体将继续以同速度沿着一条直线运动，既不会停下来，也不会偏离原来的方向。 3、1687年，英国科学家牛顿在《自然哲学的数学原理》著作中提出了三条运动定律（即牛顿三大运动定律）。 4、20世纪初建立的量子力学和爱因斯坦提出的狭义相对论表明经典力学不适用于微观粒子和高速运动物体。 5、1638年，伽利略在《两种新科学的对话》一书中，运用观察－假设－数学推理的方法，详细研究了抛体运动。 6、人们根据日常的观察和经验，提出“地心说”，古希腊科学家托勒密是代表；而波兰天文学家哥白尼提出了“日心说”，大胆反驳地心说。 7、17世纪，德国天文学家开普勒提出开普勒三大定律； 8、牛顿于1687年正式发表万有引力定律；1798年英国物理学家卡文迪许利用扭秤实验装置比较准确地测出了引力常量； 9、1846年，英国剑桥大学学生亚当斯和法国天文学家勒维烈应用万有引力定律，计算并观测到海王星，1930年，美国天文学家汤苞用同样的计算方法发现冥王星。 10、我国宋朝发明的火箭是现代火箭的鼻祖，与现代火箭原理相同； 俄国科学家齐奥尔科夫斯基被称为近代火箭之父，他首先提出了多级火箭和惯性导航的概念。 11、1957年10月，苏联发射第一颗人造地球卫星； 1961年4月，世界第一艘载人宇宙飞船“东方1号”带着尤里加加林第一次踏入太空。 二、电磁学 12、1785年法国物理学家库仑利用扭秤实验发现了电荷之间的相互作用规律——库仑定律，并测出了静电力常量k的值。 13、16世纪末，英国人吉伯第一个研究了摩擦是物体带电的现象。 18世纪中叶，美国人富兰克林提出了正、负电荷的概念。 1752年，富兰克林在费城通过风筝实验验证闪电是放电的一种形式，把天电与地电统一起来，并发明避雷针。 14、1913年，美国物理学家密立根通过油滴实验精确测定了元电荷e电荷量，获得诺贝尔奖。 15、1837年，英国物理学家法拉第最早引入了电场概念，并提出用电场线表示电场。 16、1826年德国物理学家欧姆（1787-1854）通过实验得出欧姆定律。 17、1911年，荷兰科学家昂纳斯发现大多数金属在温度降到某一值时，都会出现电阻突然降为零的现象——超导现象。 18、19世纪，焦耳和楞次先后各自独立发现电流通过导体时产生热效应的规律，即焦耳定律。 19、1820年，丹麦物理学家奥斯特发现电流可以使周围的小磁针发生偏转，称为电流磁效应。 20、法国物理学家安培发现两根通有同向电流的平行导线相吸，反向电流的平行导线则相斥，并总结出安培定则（右手螺旋定则）判断电流与磁场的相互关系和左手定则判断
人力资源管理工作人员应该做些什么呢 高馨:资深人力资源管理专家 高级企业培训师! 国家人力资源管理师资格考试专业讲师 PTT/TTT职业培训师 体验式培训教练/导师 课程：资深人力资源管理专家 高级企业培训师! 国家人力资源管理师资格考试专业讲师 PTT/TTT职业培训师 体验式培训教练/导师 在创业型企业或快速发展中的中小企业，人力资源管理工作由于市场环境、业务导向或是管理者经验等诸多原因，经常会出现组织结构调整的现象。这种调整不仅仅是涉及某个部门，甚至是公司层面的大调整。 人力资源管理工作部的实操工作者在遇到组织结构调整时，并不是第一时间参与到决策过程中，而是出于“被告知”的角色。但这时的HR实操人员不仅仅是做一个“红头文件”发布就ok了，还需要把控整个调整的诸多细节。所谓“兵马未动粮草先行”，可能你目前不是决策者，也不是参与决策者，但你可以成为一个决策执行的保障者，而不仅仅是一个公文发布者。当遇到组织结构调整时，需要问几个“问题”： 人力资源管理工作1、“我知道到底怎么回事吗”？就像上文提到的，很多HR实操人员并未参与到决策中去，那就十分有必要在执行之前，向参与决策人员了解调整的初衷和目的。我们在人力资源的课程学习中，相信大家对“组织结构”这部分印象十分深刻，对于我来说也是，但深刻的不是内容吸引人，而是内容十分晦涩，不容易理解，什么“职能型”组织结构，什么“矩阵式”组织结构，尝试去问问为什么，也是帮我们把书本知识和工作实际结合的一种不错的方式，而且这是为我们后续工作打下基础。 人力资源管理工作2、“组织结构调整都有哪些具体变化”？组织结构调整的核心就是“变化”，而“变化”会带来各种“不确定”，是部门变化？是岗位变化？还是人员变化？还是上述都有变化？在调整公布之前，HR实操人员有必要完成组织结构图的更新工作，理清变化情况，最好与设计调整变化的部门一级负责人沟通并形成书面文件，确定新的部门职责和新的岗位职责及人员隶属关系。还有不要忘了对可能发成问题的人和事进行预判。 人力资源管理工作3、“相关制度、流程是否需要对应调整”？组织结构调整的变化，还需要在前期考虑好“流程再造”的问题，这些事情可能是决策者不会关注，而HR操作者需要去关注的“细节”。业务流程、汇报关系、核决权限的变化，需要提前将公司、部门层面的制度（例如人事相关制度及标准表单、审批流程等）进行相应的调整。 人力资源管理工作4、“大家是不是都知道了”？组织结构调整是公司的“大事”，这个过程中如果沟通不舒畅，很有可能由于信息的不对称，导致员工对组织结构调整产生负面问题爆发，甚至导致调整不顺利。所以依据组织调整的实际情况，可先对关键人员进行单独沟
人力资源管理精品课程网络平台建设的实践性研究[摘要]网络教学资源建设是精品课程建设的主要内容,建立科学、规范的管理 平台,对于精品课程的建设、使用与维护,有着非常重要的意义。文章结合桂林航天工业高等专科学校人力资源管理精品课程网络平台建设的实践过程,从研制背景、设计思想、功能实现及技术路线等方面就如何建设精品课程的网络平台作了论述。 [关键词]人力资源管理精品课程网络平台 一、精品课程网络平台建设的必要性 人力资源管理精品课程的网络平台建设旨在利用现代化的教育信息技术改革传统的教学模式,实现优质教学资源共享,提高教学质量和人才培养质量。因此开展进行精品课程网络平台的建设对促进人力资源管理精品课程建设具有十分重要的现实意义。通过网络平台的建设可以在网络上了解到课程的教师团队、教学内容、教学录像、教学效果、职业培训、学习资源、互动空间、参考文献等相关资料,解决了课程内容多、学时少的矛盾,培养了学生的自学能力,创造了一个全新的教学方式,成为人力资源管理课程教学的重要辅助手段。 二、人力资源管理精品课程网络平台建设的原则 1.精品课程展示的结构应相对完整,应与国家精品课程评定结构相对应。根据教育部的要求,精品课程应包括课程介绍、教学队伍、教学内容、课程目标、教学(实验/实习)大纲、教学进度表、授课教案、教学课件、多媒体教学资源库、考核内容与方法、作用习题试卷、教学方法与手段、教学设计、教学方法、教学手段、教学条件、教材建设与使用、实践教学条件、网络教学条件、教学效果等,网络平台的展示结构应与之相对应。 2.精品课程的网络平台的操作应比较方便、快捷,满足各种不同的需要。精品课程网络平台的建设主要是为了实现学生和其他学习者对课程的各种资源共享,为了满足各种需要,网络平台的建设必须灵活多样,便于操作,使学习者能快捷、方便查找各种资源,提高学习效率。
人力资源管理系统结构 十大职能模块： 1、人力资源规划： 包括：人力资源战略（目标）、中长期规划、年度计划、人力资源现状调研、分析与诊断。 2、工作分析与评价： 包括：作业流程盘点与优化重组、职位分析；职位设计；职位价值贡献系数评价、编制《职位说明书》；组织机构设计与组织运作模式；部门职能标准；岗位职责标准；职类系列与职级标准；编制定员标准。 3、制度建设： 包括：管理模式；管理层次；管理幅度；各项管理规章制度；与之相配套的各项人事政策。 4、人才素质测评： 运用专门的人员素质测评软件或相关手段，对各类员工的能力与各项素质进行评估。 5、招聘与配置管理： 包括：招聘计划与组织实施；甄选；笔试、面试；录用入职与离职管理；人事异动； 任免迁调（晋升与降级）等。 6、绩效管理： 包括：建立绩效管理体系；制订考评办法；实施；考评结果反馈、面谈与辅导；考评结果的运用与兑现。 7、薪酬福利管理： 包括：建立薪酬分配体系（薪资制度、薪资标准、薪资考核、薪资变动、分配方式、支付办法）；福利制度系列（社会劳动保险、商业保险、住房补贴、工时制度、休息休假、交通、通讯、就餐、评优、表彰、定期体检、集体旅游、文体娱乐活动等等）。 8、培训开发管理： 包括：培训管理体系建立；培训需求与计划；进修、外培、内训管理； 岗位训练；学历教育；培训效果评估；培训成果转化；跟踪专业技能和综合素质提升等。 9、劳资关系管理： 包括：劳动合同（竟业合同、保密协议）管理；劳动争议预防与处理； 员工奖惩；劳动纪律管理；企业文化建设；员工职业生涯规划；人事档案管理；等等。 10、人力资源会计核算与稽核： 包括：人力资源成本预算、核算、决算与过程管控；人力资源月、季、年度报表体系；人力资源经济活动分析等。
2010人力资源精品课程北京大学《人才测评学》全书07
第七章组织人事调查 第一节个体行为评估 一、工作感觉评定 （一）工作感觉评定的功能和特点 1．目的 测查员工对现任工作的满意度，为组织了解员工的工作态度，预测其工作效率和稳定性提供信息。 2．功能 工作满足感是“员工对于他们工作的一般性意见”。工作满足感可影响员工的工作绩效，比如影响生产力，旷工、离职行为的发生。通过调查员工的工作感觉，可以了解员工对工作的满意状态，从一个侧面反映了组织内部的管理和分工的合理和有效程度，为管理效能诊断和组织发展、变革提供重要信息。 3．特点 员工对于环境的知觉，才是其行为的真正直接基础。因此，个体知觉是决定工作满意度的极其重要的因素。因此，直接询问员工感受的问卷调查法是最为有效的测量工具。
（二）工作感觉评定的应用 1．适用对象 本调查广泛适用于各行业、各层次人员，特别适于对需要进行管理诊断、团队建设，以及处于组织变革、发展阶段的特定单位和部门的全体人员进行集体测查。 2．调查问卷的构成 问卷由18个题目构成（更复杂一些的问卷可能由40—50个问题构成），每个题目都是关于对现任工作看法的描述，包括行为上、认知上和感情上三方面。 3．调查的施测过程 这个调查需要大约5分钟。具体的施测过程与前面所讲的测量工具类似。 4．调查的样题（含指导语） 指导语： 样题：
5．调查结果的使用建议 通过工作感觉调查可了解员工整体的和个 体的工作满意水平，如果希望进一步影响和改善员工工作满意度，可依据调查结果，结合本单位或部门的实际情况，从以下决定工作满意度的因素中分析筛选出关键的要点。决定工作满意度的因素分布在以下各个层面上： （1）个体层面：能力、性格、学习、价值观 （2）工作相关层面：挑战性的工作、公平的待遇、支持性的环境 （3）团体层面：团队内部的沟通状况 （4）组织层面：组织结构、人力资源实务、绩效考核与激励、组织文化、工作压力 第七章组织人事调查 第一节个体行为评估 二、价值取向评估 （一）价值取向评估的功能和特点 1．目的 测查员工在理论、经济-政治、唯美和社会四种价值取向的相对强度。可由此鉴别职业志
《人力资源管理》课程教学设计 作者：刘学贵 来源：《时代经贸》2013年第09期 【摘要】运用行动导向教学理论进行《人力资源管理》课程的教学设计，从《人力资源管理》课程来源、课程性质，课程教学目标，课程教学标准设计及学时安排，课程教学方法、手段等方面进行，通过对人力资源管理工作任务的分析，设计出六大学习情境，提炼出典型工作任务，来不断强化学生的动手操作能力，从而为企业培养适用的人力资源管理人才。 【关键词】人力资源管理；教学目标；教学内容；方法手段 一、《人力资源管理》课程性质及目标 1.《人力资源管理》课程来源与性质 通过2008-2009年两年的专业调查和用人单位的信息反馈，结合校企合作企业的意见，我们得出工商企业管理专业学生就业的职业岗位，再依据职业岗位对学生技能的需要，构造行动领域。以基于工作过程的行动为导向，制定专业培养目标、设置学习领域和教学情境，从而形成工商企业管理专业的课程体系。《人力资源管理》是工商企业管理专业的核心课程之一，也是参加全国助理人力资源管理师考试的主要课程，是学生必修的专业技能课程。 其专业基础课：企业管理方法、公关运作；其前置课程为：生产作业管理、采购管理、销售管理和仓储运输管理；其后续课程为：商务谈判、质量管理、财务管理、战略管理和项目管理。2.《人力资源管理》课程教学目标 《人力资源管理》课程教学目标包括知识目标、能力目标和素质目标。其中知识目标有：熟悉人力资源管理部门的组织结构和职责、熟悉人力资源管理流程、掌握人力资源规划的编制、掌握员工招聘、配置、培训、考评的方法、掌握薪酬调查与薪酬设计、掌握劳动合同与集体合同的管理、掌握劳资关系管理；能力目标有：编制人力资源规划、正确进行员工岗位配置、编制培训计划并合理组织培训、设计绩效考评方案、设计工资、奖金、福利分配方案、起草和签订劳动合同、职业生涯规划的设计；素质目标有：依法管理的法制观念、诚信敬业的职业道德、严谨踏实的工作作风、善于沟通与协调。
精品资源共享课程申报指南 申报课程须已在学校连续开设年以上，在长期教案实践中形成了独特风格，教案理念先进、方法科学、质量高、效果好，得到广大学生、同行教师和专家，以及社会学习者、行业企业专家的好评和认可，在同类课程中具有一定的影响力和较强的示范性。 一、团队要求 精品资源共享课应该由学术造诣深厚、教案经验丰富、教案特色鲜明、具有高级专业技术职务的教师主持建设，建设团队结构合理，应包括专业教师和教育技术骨干。 二、内容要求 课程内容能够涵盖课程相应领域的基本知识、基本概念、基本原理、基本方法、基本技能、典型案例、综合应用、前沿专题、热点问题等内容，具有基础性、科学性、系统性、先进性、适应性和针对性等特征，严格遵守国家安全、保密和法律规定，适合网上公开使用。 三、资源要求 应结合实际教案需要，以服务课程教与学为重点，以课程资源的系统、完整为基本要求，以资源丰富、充分开放共享为基本目标，注重课程资源的适用性和易用性。 ．基本资源。基本资源指能反映课程教案思想、教案内容、教案方法、教案过程的核心资源，包括课程介绍、教案大纲、教案日历、教案或演示文稿、重点难点指导、作业、参考资料目录和课程全程教案录像等反映教案活动必需的资源。 ．拓展资源。拓展资源指反映课程特点，应用于各教案与学习环节，支持课程教案和学习过程，较为成熟的多样性、交互性辅助资源。例如：案例库、专题讲座库、素材资源库，学科专业知识检索系统、演示虚拟仿真实验实训（实习）系统、试卷库系统、作业系统、在线自测考试系统，课程教案、学习和交流工具及综合应用多媒体技术建设的网络课程等。 四、技术及材料要求 、精品资源共享课建设应参照《国家级精品资源共享课建设技术要求》(附后)。 、填报《资源共享课申报书》。 、参照华南师范大学谢幼如教授的国家级资源共享课程网页格式，做好课程资源网页建设（）。
全面人力资源管理实战课程 （企业内训实战课程） 课程背景： 21世纪什么最贵呢？人才最贵。在全球化不断发展的今天，企业面临中不断创新、竞争的巨大压力，如何在竞争压力中解脱出来，让企业走出一条可持续性发展道路，那就只有加 强人力资源管理，对人才进行培养和开发，通过本课程的学习让学员对人力资源管理有全面的认识，并且掌握相应的知识应用。 课程对象： 1、企业中的中高级管理人员； 2、企业人力资源主管、经理、总监、总经理； 3、其他对人力资源管理知识想进行了解得人员。 课程大纲： 一、人力资源、人力资本等概念介绍； 二、人力资源管理在企业管理中的作用和意义； 三、人力资源管理的三阶段； 四、人力资源规划如何进行制定； 五、招聘选拔技术操作实战； （一）、简历分析 1、简历分析的流程 2、简历分析中需要注意的问题； 3、简历实战模拟训练； （二八结构化面试 1、结构化面试的基本内容； 2、结构化面谈必须避免的问题 3、结构化面谈提问的几个基本技巧； 4、结构化面谈需要掌握的七个关键点； 5、结构化面谈评价的维度； 6、小组实战模拟实训 （三）、无领导小组 1、无领导小组的概念； 2、无领导小组讨论试题的形式； 3、无领导小组讨论小组的要求； 4、无领导小组讨论评价的维度； 5、无领导小组讨论特点的分析； 6、无领导小组实战模拟训练； （四）公文筐评价技术 1、公文筐评价技术的基本概念 2、公文筐测量的维度分析；
3、公文筐提问的方法及要点； 4、公文筐文件安排技巧及注意的问题； 5、公文筐实战模拟训练 六、培训体系建设 1培训需求分析； 2、培训计划如何制定； 3、培训规章制度如何制定； 4、培训供应商的选择 5、培训费用如何控制； 6、培训总结报告如何撰写； 七、绩效管理建设 1绩效指标信息如何收集； 2、绩效合同如何制定； 3、绩效指标如何设置； 4、绩效考评的常见典型方法； 5、绩效沟通如何进行以及需要注意的问题； 6、绩效评估如何进行； 八、薪酬福利管理 1薪酬如何进行预算； 2、当前企业薪酬管理中存在的典型问题 3、薪酬设计的总体思想； 4、典型薪酬制度介绍； 5、工作分析与工作评价； 6、薪酬体系如何设计 九、劳动关系 1未签订劳动合同的双倍工资； 2、无固定期限劳动的操作实务； 3、加班、值班操作实务； 4、女职工保护操作实务； 5、工伤的操作实务； 6、调岗调薪的操作实务 7、劳动关系解除或终止的操作实务； 8、经济补偿金、经济赔偿金、代通知金、违约金等计算方式。 9、解除劳动关系的后义务实务。 注：需要提供的设备和材料以及注意事项： 白板纸10张； 白板笔5纸（最好颜色各不同）即时便签贴分小组讨论使用； 笔记本电脑投影仪 桌椅摆放按照小组式 企业中层管理能力提升实务课程大纲 ［课程背景］ 随着企业全球化的发展，市场竞争日益激烈。中国的企业管理者大部分都不是管理出身，身体已经进入到21
精品课程是怎样炼成的(静玄悟道) 推荐与自序 推荐 1、传统学习是一个知识传授的过程，俗称“传道、授业、解惑”，是简单的知识搬家； 2、学习的根本目的是改变人的行为，学习的本质是对学习者头脑中认知模式的改造，而不是知识的转移； 3、战略模拟与行为反思、系统复习、综合运用、融会贯通、人生地图与心灵罗盘； 4、以学员为中心，紧贴业务实践，实战实效，精益求精是企业精品课程的主要特征。 自序 1、无效教育是最严重的资源浪费（提问：此刻在学习的人有多少？真正有效果的学习比例是多少？浪费了多少劳动力资源？） 2、师生习惯于填鸭与被填（张之洞语“世运之明晦，人才之盛衰，其表在政，其里在学”；中国为何出不了乔布斯？课堂好比打羽毛球） 3、积极且持久的改变从内心开始（学建构主义的，却用的是认知主义方式来学；与战略没有逻辑关联的培训可以不搞） 4、培训做专业，企业大学是立足之本（能量法则威力无穷。建构主义大师杰根的话：“我所说的一切都没有意义，除非你认为它有意义。”） 第一章：教学、课堂、课程的重新定义 一、认知的假设决定教学的主张 1、从行为主义到建构主义 1）、行为主义：驯兽主张 2）、认知主义：砌墙主张 3）、建构主义：浇花主张；建构主义认为，每个人都有自己独立的信念和价值观，每个学员都带着自己独有的经验、价值观、
信念习惯来到课堂，课堂就是一个供所有学员对某些知识进行建构的道场，老师如同司仪，在课堂上只要给学员们输入信息、情景，组织学员结合自己以往的经验和知识对信息和情景进行意义建构，从而形成新的认知。建构主义认为，学员是学习的主体，知识是学员主动建构的结果，学员自己总结和发现知识的价值和意义的过程中伴随着学员之间的意义协商。 对训练微笑的理解和方法 2、世界是感知和建构的世界 1）、阳明心学的三个核心主张：心即理、知行一、致真知2）、个体认知解读客观世界；绝不否认客观的世界存在，但是没有人能够准确地描述这个客观世界，因为一描述就有了主观的色彩、每个人的遗传基因不同、生长环境不同、经历和体验不同、价值观不同，所以对同样事物的认知也就不同。 3）、每个人心中的目标或问题左右着人对环境的感受。（实验数传球，而忽略大猩猩） 4）、人在不同状态下看到的世界是不同的。格式塔心理学，有个重要概念，叫做痕迹。 5）、人们心中所想不同，不仅捕捉到的信号不同，而且对信号的解读也会不同。 6）、任何积极且持久的转变必须从内心开始；转型也叫转心。 3、将建构主义当成一种信仰 1）、学员永远是学习的主人；要学会反思和复盘；阅读也是建构，书无非是工具和拐杖。 2）、老师的作用是帮助学员建构；建构主义讲师三大法宝：抽身、情景和提问；学生有问问题的权利，老师没有直接给答案的权利。高水平老师会给内容配问题，引发思考。 3）、课堂就是大刷锅；建构主义课堂听起来很随意、很开放，实际上要细致的规划和设计。 二、好课堂犹如拉风箱 1、传统课堂：一个巴掌拍不响 自己分享一堂印象最深刻的课，并分析给人印象深刻的原因一
